Entre as várias atribuições de um gestor, certamente a maioria – pelo menos em teoria – tem a ver com números (lucratividade e rentabilidade), prospecção de clientes, iniciativas estratégicas, planejamentos e por aí vai. Mas é preciso olhar com mais atenção para o que, exatamente, está dentro de cada uma dessas “tarefas diárias”. A sua estratégia envolve, por exemplo, a manutenção da cultura organizacional? Aliás, você sabe o que é ou como funciona? Se ainda não, é hora de criar familiaridade com o termo. E é sobre isso que falaremos no post de hoje. Vamos lá?
O que é cultura organizacional?
Em linhas gerais, a cultura organizacional é o “DNA” da sua empresa. Imagine a cultura propriamente dita de uma determinada região: a forma como comem, como interagem entre si, como falam ou como constroem as relações interpessoais. Perceba que, em tudo que citamos, há algo em comum que define uma cultura: as pessoas. Em essência, as pessoas são os principais responsáveis pela condução e construção de uma cultura organizacional. Tudo que elas fazem, pensam e acreditam – o tom de voz, os valores, as crenças e por aí vai – colaboram para a forma como a cultura da empresa se materializa (ou não) no dia a dia. E lembre-se que, quando falamos de pessoas, os clientes também fazem parte disso.
Se precisássemos resumir a cultura organizacional em poucas palavras, diríamos que é o conjunto de hábitos, valores e crenças que as pessoas compartilham com o objetivo de alcançar as metas da empresa.
Mas aí você se pergunta como é, afinal, que isso pode ser conduzido. Em primeiro lugar saiba que essas práticas são, ou deveriam ser, preferencialmente, estabelecidas a partir dos valores da empresa, da missão e dos objetivos – algo que, normalmente, já está definido.
Agora você deve estar se perguntando se tudo isso funciona na sua empresa e identificando se você tem uma cultura forte ou fraca, certo? Atenção, usamos as palavras forte ou fraca justamente porque não existe cultura boa ou ruim, apenas tipos diferentes de acordo para a realidade de cada empresa. Para chegar a essa resposta, entenda se os valores da sua empresa são compartilhados por todos ou se muita gente sequer sabe quais são eles, avalie os conflitos que acontecem no dia a dia, a maneira como se relacionam etc. Mais que isso, trabalhe para consolidar e desenvolver a sua cultura organizacional.
A seguir, vamos aprofundar no assunto. Acompanhe!
3 dicas para conduzir o desenvolvimento de uma cultura organizacional
Saiba o que você quer transmitir
Entenda quais são os valores que você deseja passar para o seu cliente e para os seus colaboradores. Ou seja, estabeleça um significado para o seu negócio. Imagine que alguém esteja descrevendo a sua empresa, quais palavras você gostaria que fossem citadas? Excelência? Agilidade? Respeito? Ao responder cuidadosamente essas questões, será mais fácil providenciar os próximos movimentos.
Torne isso conhecido
A partir do momento que você já definiu o significado do seu negócio, é hora de deixar todas as pessoas envolvidas com a empresa – direta ou indiretamente – saberem disso. Aliás, não basta apenas saber: é preciso que todos vivam e sintam isso no dia a dia. É por isso que você deve adotar hábitos e métodos que vão facilitar essa propagação. Pense, por exemplo, em ambientar o seu espaço físico de trabalho com a logomarca da empresa, com as cores definidas em sua identidade visual, com as frases que descrevem as crenças do negócio e por aí vai. Reforçar isso diariamente – no escritório ou mesmo em uma campanha de comunicação interna e externa – é imprescindível para que as pessoas absorvam o “conceito”, facilitando a sustentação da cultura. (Lembre-se que, mesmo trabalhando de home office, um colaborador que conhece a cultura da empresa continuará atuando conforme seus valores!)
Estabeleça “costumes” e alinhe a teoria à prática
Tudo o que acontece na sua empresa deve ser convergente com o que você prega. Lembre-se que, agora (e mais do que nunca), a teoria e a prática não podem estar distantes. Caso contrário, a imagem que os colaboradores e os clientes têm da sua empresa podem prejudicar a sua reputação – como pode ser bom, afinal, um negócio que prega uma coisa e faz outra? Vamos a um exemplo: suponha que um dos valores que você definiu é a diversidade, mas a maioria dos seus colaboradores segue um padrão ou tem intolerância com aqueles que representam as minorias sociais. Nada legal, não é? Outro exemplo que demonstra bem essa incoerência é você ter como valor o crescimento interno, mas sempre contratar novas pessoas em vez de dar chance de desenvolvimento para aquelas que já fazem parte do time.
Qual a diferença entre cultura organizacional e clima organizacional?
A principal diferença entre as duas definições está no fato de que o clima organizacional se baseia, majoritariamente, na percepção momentânea que as outras pessoas têm da equipe. É a impressão “imediata” que os colaboradores e clientes têm da empresa com base no que acontece no dia a dia. Já a cultura se define pelos pré-requisitos estabelecidos para que o negócio e os processos, em geral, sigam de forma harmônica e assertiva. Ainda que tenham significados diferentes, os dois pilares estão interligados – e é por isso que reforçamos a importância de a teoria conversar muito bem com a prática.
Como uma cultura organizacional bem definida pode ser boa para o seu negócio?
Seu engajamento aumenta
Afinal, as pessoas trabalham com uma certa identificação ao que o seu negócio prega, o que favorece o engajamento do time.
A produtividade ganha força
Se as pessoas trabalham alinhadas às propostas e valores da empresa, certamente estarão mais satisfeitas e, assim, mais produtivas.
A convivência se torna melhor
Uma cultura bem definida ajuda a conduzir o relacionamento da equipe e, além disso, aqueles que compartilham dos mesmos valores costumam ter maior afinidade.
Mas, tão importante quanto uma cultura organizacional bem consolidada é trabalhar a sua competitividade. Você sabe como tornar sua empresa cada vez mais competitiva? Então aproveite e leia nosso artigo sobre o assunto!